Německo: Od ledna 2015 platí zákon o minimální mzdě
Souhrn nejdůležitějších informací k zákonu stanovujícímu všeobecnou minimální mzdu v Německu (MiLoG), který vešel v platnost 1. ledna 2015.
Zpracovala Česko-německá obchodní a průmyslová komora (ČNOPK) společně s advokátní kanceláří Dvořák, Hager & Partners.
Zákon o minimální mzdě
1. ledna 2015 vstoupil v Německu v platnost zákon stanovující všeobecnou minimální mzdu (Mindestlohngesetz – MiLoG). Zákonem o minimální mzdě byla pro celé spolkové území celoplošně zavedena zákonná minimální mzda pro všechny odvětví ve výši 8,50 EUR/hod.
Během maximálně dvouletého přechodného období budou možná odlišná pravidla v kolektivních smlouvách v rámci jednotlivých odvětví. Od 1. ledna 2017 pak platí nejnižší úroveň zaručené mzdy pro celé spolkové území bez omezení.
Zákonem stanovená minimální mzda platí bezpodmínečně (§ 3 MiLoG), tj. nemůže být snížená na základě smlouvy. Odchylná smluvní ujednání jsou neplatná. Také vzdání se nároku na minimální mzdu je neplatné.
I v případě, že byla zaměstnanci celkově vyplacena nejnižší úroveň zaručené mzdy, vyžaduje se podrobné posouzení, jelikož části mzdy, které nenavazují na pracovní čas, jako např. příplatky, odměny a jiné zvláštní platby, nebývají jako součást minimální mzdy zohledněny. To platí také u příplatků za práci v noci, v neděli a o svátcích, jelikož jsou tyto příplatky vyplácené jako kompenzace za zvláštní zátěž, nikoli jako úplata za vykonanou práci.
Dle § 2, odst. (1) MiLoG je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet minimální mzdu ke dni sjednané splatnosti, nejpozději však poslední pracovní den v měsíci v bance, následujícím po měsíci, ve kterém byla práce vykonána. Promlčecí lhůta nároku na minimální mzdu činí 3 roky.
Zákon o minimální mzdě platí pouze pro zaměstnance, tj., samostatně výdělečně činný podnikatel nemá nárok na zákonem stanovenou minimální mzdu.
Platnost pro zahraniční podniky
Zákonem stanovená minimální mzda platí taktéž pro zahraniční podniky, které v Německu zaměstnávají své zaměstnance.
Dle § 20 MiLoG jsou „zaměstnavatelé se sídlem v tuzemsku nebo v zahraničí povinni, svým v tuzemsku zaměstnaným pracovníkům a pracovnicím vyplatit mzdu za vykonanou práci minimálně ve výši minimální mzdy dle § 1 odst. 2 …“
Podle toho platí minimální mzda také v případě, že zahraniční zaměstnanec vykonává práci v Německu pro zahraničního zaměstnavatele pouze dočasně.
Dotčeny jsou zejména dopravní společnosti, které do Německa jezdí, nebo územím Německa pouze projíždějí, tj. také při tranzitní dopravě. Platnost je omezena pouze tím, že je činnost vykonávaná v tuzemsku, to znamená na území Spolkové republiky Německo. Při tranzitní dopravě je proto minimální mzda vyplácená pouze za úsek trasy na německém území.
V této souvislosti se klade otázka, jestli zákon o minimální mzdě (MiLoG) není v rozporu s evropským volným pohybem služeb. V mezinárodním pracovním právu v zásadě platí, že se uplatňuje právo státu, ve kterém se nachází místo výkonu práce nebo při měnících se místech výkonu práce právo státu, ve kterém se nachází sídlo provozovny, se kterou byla uzavřena pracovní smlouva. U zákona o minimální mzdě MiLoG se však jedná o „imperativní ustanovení“ ve smyslu čl. 9, Nařízení Řím I- „ ustanovení, jejichž dodržování je pro stát při ochraně jeho veřejných zájmů, jako např. jeho politického, společenského a hospodářského uspořádaní zásadní do té míry, že se vyžaduje jejich použití pro jakoukoli situaci, která spadá do jejích oblastí působnosti, bez ohledu na právo, které by se jinak na smlouvu podle tohoto nařízení použilo.“ To znamená, že ustanovení zákona o minimální mzdě (MiLoG) má přednost před zahraničními pracovními předpisy.
Taktéž na základě aktuálního rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie je možno vycházet z toho, že MiLoG neporušuje evropské právo. Podle tohoto rozhodnutí můžou národní opatření zasahující zahraniční podniky odůvodňovat zásahy do volného pohybu služeb, pokud slouží za účelem vyplácení přiměřené mzdy pracovníkům. Má se tedy za to, že MiLoG je v souladu s evropským právem. Jedině jednotlivá opatření, která se zakládají na zákoně o minimální mzdě (MiLoG), by mohly znamenat zásah do volného pohybu služeb, pokud, jak aktuální rozhodnutí Evropského soudu zdůrazňuje, by byli zahraniční zaměstnavatelé zatížení poplatky, u kterých by ekonomický dopad přesahoval to, co je ke splnění účelu ochrany zaměstnance nutné.
Ohlašovací, evidenční a archivační povinnost
a) Ohlašovací povinnost dle § 16 MiLoG
Podle ustanovení zákona MiLoG jsou zahraniční zaměstnavatelé určitých odvětví, kromě jiného v odvětví dopravy a spedice (§ 17 MiLoG odkazuje na § 2a SchwarzArbG2 ) povinni, před začátkem poskytování služeb, písemně v německém jazyce nahlásit zahájení činnosti v tuzemsku, poštou nebo faxem, centrále celního úřadu v Kolíně nad Rýnem (www.zoll.de – formulář 033035).
Zjednodušené ohlášení ve formě zaslání plánu nasazení („Einsatzplanung“ www.zoll.de – formulář 033037) podávají zahraniční zaměstnavatelé za zaměstnance, kteří vykonávají „výlučně činnost nevázanou na pracovní místo“. U této činnosti se jedná o činnost, která není vázaná na jednotlivá pracoviště, a výkon které nelze přiřadit k určité adrese, patří sem zejména přeprava zboží a osob.
Dle informací celního úřadu se vyžaduje zaslání všeobecného plánu nasazení pro období do 6 měsíců (např. „opakovaný výkon činnosti v období od 20.1. do 30.6.“), který lze později blíže specifikovat.
b) Evidenční povinnost dle § 17 MiLoG
Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají pracovníky v daných odvětvích, jsou povinni dle § 17 MiLoG zaznamenávat počátek, konec a délku denní pracovní doby nejpozději do 7 pracovních dnů.
Evidenční povinnost zahrnuje následující údaje:
- příjmení, jméno a datum narození zaměstnance,
- počátek a předpokládanou dobu trvání zaměstnání,
- místo zaměstnání,
- místo v Německu, kde budou k dispozici doklady za účelem splnění archivační povinnosti (viz bod 3.c))
- příjmení, jméno, datum narození a adresa na území Německa odpovědné osoby a
- příjmení, jméno a adresa na území Německa zmocněnce pro doručování.
Také v souvislosti s evidenční povinností existují zjednodušení při zaměstnávání pracovníků, kteří nejsou vázaní na jedno pracovní místo (uvedeno výše). Zde stačí uvést denní pracovní dobu.
c) Archivační povinnost dle § 17 MiLoG
Údaje uvedené v bodě 3. b) musí být dle § 17, odst. 2 MiLoG za účelem kontroly k dispozici v německém jazyce na území Německa a minimálně po dobu 2 let archivovány.
Při zaměstnávání pracovníků, kteří nejsou vázání na jedno pracovní místo (uvedeno výše), existuje dle informací celních úřadů možnost mít dokumenty k dispozici v zahraničí.
Pokuty
V případě, že nebude vyplácena minimální mzda, může být – mimo občanskoprávní povinnosti zaměstnavatele doplatit minimální mzdu – zaměstnavateli udělena pokuta až do výše 500.000,- EUR.
Avšak již porušení povinností uvedených v bodě 3 se postihuje jako přestupek. Za porušení oznamovací nebo evidenční povinnosti, nebo povinnosti poskytnout k dispozici dokumenty, hrozí pokuta až do výše 30.000,- EUR.
Zaměstnavatel, kterému byla udělena pokuta vyšší než 2.500,- EUR, může být kromě toho na určitou dobu vyloučen z účasti na veřejných zakázkách.
Odpovědnost zadavatele zakázky
Kromě zaměstnavatelů nesou dle zákona MiLoG také jejich zadavatelé odpovědnost za vyplácení minimální mzdy. Podle ustanovení § 13 MiLoG se aplikuje ustanovení § 14 zákona o vysílání pracovníků (Arbeitnehmer-Entsendegesetz), dle kterého nese odpovědnost také zadavatel zakázky, jelikož dle tohoto ustanovení zadavatel ručí jako ručitel, který se vzdal práva námitky vůči věřiteli. To v praxi znamená, že zaměstnanec, kterému nebyla vyplacena minimální mzda, se může se svým požadavkem obrátit přímo na zadavatele svého zaměstnavatele (a také na jakéhokoli zadavatele v řetězci). Odpovědnost zadavatele nelze vyloučit. Jelikož se ale jedná o ručení na základě záruky, je zadavatel oprávněn v případě, že poskytne plnění, požadovat od svých subdodavatelů náhradu za plnění.
Kromě výše uvedené občanskoprávní odpovědnosti umožňuje § 21 odst. 2 MiLoG udělení pokuty zadavateli i v případě, že ví, nebo z nedbalosti neví, že jeho subdodavatel minimální mzdu nevyplácí, nebo vyplácí s opožděním, nebo že také on využívá subdodavatele, kteří minimální mzdu nevyplácejí nebo vyplácejí s opožděním. To bude platit v takových případech, když z výše částky úplaty vyplývá, že daná práce nemůže být při dodržení minimální mzdy za danou cenu vykonaná ekonomicky výhodně. Za účelem vyloučení rizika udě- lení pokuty musí zadavatel každou nabídku posoudit z hlediska důvěryhodnosti.
I v tomhle případě může být udělena pokuta až do výše 500.000,- EUR.
Souhrn
Zákon o minimální mzdě, který vstoupil v platnost v Německu 1. ledna 2015, přináší pro české zaměstnavatele, kteří zaměstnávají pracovníky v Německu, podstatná rizika zejména tím, že oblast působnosti zákona je velice široká a zahrnuje také zaměstnance, kteří vykonávají svojí činnost na území Německa pouze dočasně. To se týká zejména zaměstnavatelů v oblasti spedice a dopravy, kde i nejkratší vzdálenosti na území Německa spadají pod tento zákon. V důsledku odpovědnosti zadavatelů se budou muset i oni více zajímat o to, zdali jejich subdodavatelé svým zaměstnancům vyplácí minimální mzdu.
I když ještě není jisté, do jaké míry budou kontrolní pravomoci celních orgánů uplatňovány v praxi, doporučuje se ohlašovací, evidenční a archivační povinnosti dodržovat.
Ohlašovací, evidenční a archivační povinnosti, u kterých musí být dokumenty k dispozici v německém jazyce, sice znamenají pro české podniky zvýšené náklady, avšak jejich nedodržení má za následek radikální postihy.
zdroj: businessinfo.cz